Les clauses non-concurrence et non-sollicitation sont des outils utiles dans les contrats de travail des salariés qui ont accès à des informations confidentielles de la société ou qui bénéficient de contacts professionnels importants (internes ou externes) grâce à leur rôle. Ces clauses permettent par exemple de protéger les secrets techniques, les clients, les fournisseurs, et le personnel de la société lorsque le salarié quitte son rôle.
En Angleterre, comme en France, ces clauses restrictives agissantes après la fin de l’emploi sont soumises à de strictes limites légales, faute de quoi elles sont nulles. En revanche, ces limites sont moins spécifiques en Angleterre qu’en France. Sous la loi anglaise, ce type de clause est nulle d’emblée, à moins que l’employeur démontre qu’elle ne va pas au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger les intérêts légitimes commerciaux de la société.
En pratique, ceci revient pour la plupart aux mêmes critères de validité qu’en France : les clauses doivent tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié (donc, par exemple, une clause empêchant la sollicitation de clients sera nulle pour un salarié qui n’a aucun contact avec les clients de l’entreprise), et ces dispositions seront souvent limitées à certains activités, secteurs, et régions géographiques, et elles auront toujours une limite temporelle.
La limite temporelle est importante en Angleterre, et examinée de près par les cours de justice ; en général, une clause non-concurrence de plus de 12 mois sera nulle, et cette durée ne sera appropriée que pour les cadres supérieurs (le PDG, par exemple). Si la durée est trop longue, la cour ne décidera pas d’une durée plus courte ; la clause entière sera nulle.
Une grande différence avec le système français est qu’une contrepartie financière n’est pas nécessaire. Les avocats anglais débattent les mérites de ces paiements depuis un certain temps. Le gouvernement a entrepris une consultation en 2020 qui propose d’imposer la contrepartie financière pour les clauses non-concurrences (et non pas toute clause restrictive après l’emploi). Les résultats de cette consultation n’ont pas encore été publiés. Certains spécialistes pensent que des paiements équivalents au salaire complet du salarié pourraient permettre aux sociétés d’assurer la validité des clauses non-concurrence les plus sévères ; celles qui empêchent le salarié de commencer un nouvel emploi (ou du moins un rôle dans le même secteur au même niveau). La jurisprudence anglaise à ce sujet n’est pas encore établie, et certains juges ne sont guère convaincus (par exemple, Bartholomews Agri Food Limited v Michael Andrew Thornton, [2016] EWHC 648 (QB) paragraphe 26).
En résumé, les employeurs français pourront en général inclure des clauses non-concurrence et non-sollicitation similaires dans leurs contrats de travails anglais que ceux dans leurs contrats français, mais la durée des clauses doit être aussi courte que possible, et qu’il ne sera pas nécessaire – ou même utile – de payer une contrepartie financière.
